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Gestionar equipos no es f\u00e1cil, a\u00fan menos cuando se trata de plantillas j\u00f3venes, brillantes y de reciente creaci\u00f3n. Ac\u00e1 le narramos c\u00f3mo hacerlo y los principales problemas a los que ha de enfrentarse.<\/p>\n
Es el principal reto al que aluden todas las empresas consultadas. Aunque la globalizaci\u00f3n de la econom\u00eda y la aparici\u00f3n de nuevas soluciones de reclutamiento permiten hoy captar al mejor talento traspasando fronteras, los CEOs siguen teniendo problemas para identificarlos y persuadirlos y as\u00ed sumarse a sus proyectos. La clave para conseguirlo es, ofrecer una retribuci\u00f3n acorde al perfil del candidato y, m\u00e1s all\u00e1 de eso, disponer de un proyecto llamativo que capte su atenci\u00f3n.<\/p>\n
En cuanto a la forma de localizar al recurso humano, cada empresa aplica su propia estrategia. Existen empresas que, como estrategia, inicialmente se dedicaban a buscar en fuentes como Wikipedia los nombres de los ganadores de olimpiadas, de matem\u00e1ticas o de inform\u00e1tica. Luego, aquellas que se han convertido en startups con mayor proyecci\u00f3n, han mermado el problema de identificar candidatos, ya que muchas veces son ellos mismos los que se ponen en contacto con las startups. Otros se manejan muy bien en LinkedIn para conocer y contactar con posibles candidatos. La Universidad es otro de los terrenos que suelen explorar.<\/p>\n
En un mercado laboral en el que todos buscan lo mismo, dos son las causas principales que puede haber detr\u00e1s de una fuga de talento.\u00a0La primera es que les ilusione m\u00e1s un nuevo proyecto que el que desempe\u00f1an hasta ese momento. El segundo motivo suele ser una nueva propuesta con otra startup o proyecto que ofrezca mejores recursos. La falta de progresi\u00f3n dentro de la compa\u00f1\u00eda, puede ser tambi\u00e9n motivo primordial de fuga, un aspecto a tomar muy en cuenta.<\/p>\n
Cuando unos est\u00e1n, pongamos el caso, ubicados en la casa matriz en Panam\u00e1, y el resto del equipo trabaja repartido por Colombia, Venezuela, Nueva York o la India, cohesionar al equipo y despertar entre ellos esp\u00edritu de pertenencia se convierte en otra desventaja. La clave para que los equipos deslocalizados funcionen, es tener muy bien definida la cultura y los valores de la empresa y muy acotados los procesos de selecci\u00f3n.\u00a0<\/p>\n
La arrogancia<\/em> es una de las actitudes que m\u00e1s pueden molestar en los equipos. Si el prop\u00f3sito es crear un equipo que se sienta como en familia, es intolerable que unos se crean superiores a otros. En un equipo todos tienen algo que aprender de todos.\u00a0<\/p>\n Al margen de establecer una cultura de empresa, tambi\u00e9n conviene organizar eventos para que todos los integrantes de la empresa se pongan cara y se conozcan. No hablamos solo a reuniones de trabajo, sino tambi\u00e9n de acometer acciones m\u00e1s l\u00fadicas o gestos con los que demuestres al equipo que te preocupas por ellos, que est\u00e1s al tanto de sus vidas.<\/p>\n Adem\u00e1s de la dificultad de cohesi\u00f3n, a los equipos deslocalizados se a\u00f1aden problemas como las coincidencias de horarios para trabajar y los pagos que han de aplicarse de acuerdo a la moneda y condiciones laborales de cada pa\u00eds.<\/p>\n Muchas empresas actualmente han articulado un proceso de selecci\u00f3n que pasa por un aproximado de cuatro entrevistas al candidato, en las que se ponen a prueba los conocimientos que dicen tener. Salvando el nivel de ingl\u00e9s, no les interesa demasiado saber cu\u00e1ntos lenguajes de programaci\u00f3n domina el candidato, sino m\u00e1s bien c\u00f3mo se las apa\u00f1a para resolver problemas. Al final de las entrevistas, permiten al candidato preguntar todo lo que quiera saber de la empresa, sin tapujos ni cortapisas, porque tambi\u00e9n el tipo de preguntas que se formulan pueden ser muy relevantes.<\/p>\n Respecto al resumen curricular, la mayor\u00eda les echa un vistazo, pero nunca es un factor determinante. Pesa m\u00e1s el\u00a0background\u00a0del candidato, las compa\u00f1\u00edas por las que ha pasado y los retos que haya tenido que afrontar.\u00a0<\/p>\n Esta era una de las m\u00e1ximas que reg\u00eda en el mundo startups hace unos a\u00f1os. La tendencia ahora es cuidar mucho las contrataciones desde el origen para no perder tiempo formando a m\u00e1s personas de las necesarias ni dinero con los despidos.<\/p>\n Antes, gran parte de las startups, sol\u00edan recurrir a las universidades para contratar como becarios a los de mejor expediente. La raz\u00f3n no era otra que la falta de recursos. Sin embargo, el criterio que ahora se impone es medir la productividad por persona. Teniendo en cuenta lo que cuesta formar a los contratados nuevos y conseguir que se involucren en el proyecto, la apuesta ahora es a caballo ganador. Mejor uno que funcione bien y aporte mucho valor que 10 dudosos, al menos en los puestos clave.<\/p>\n Conforme a la tendencia expuesta en el punto anterior, las nuevas estrategias tampoco se alinean con ir sobredimensionando la plantilla al ritmo que crece la empresa. Es una de las ventajas que ofrece el hecho de medir la productividad por persona, adem\u00e1s de estar demostrado que disponer de una plantilla m\u00e1s voluminosa no siempre se asocia a mayor rentabilidad, sino m\u00e1s bien a la aparici\u00f3n de fricciones e ineficacias. Cuantas m\u00e1s contratas, menor es la contribuci\u00f3n marginal.<\/p>\n El hecho de contratar a perfiles muy cualificados para tu startup exige, por parte de los fundadores, una cura de humildad. Si son los mejores, han de asumir que saben m\u00e1s que ellos en el \u00e1rea de su competencia, por lo que resulta complicado poner en entredicho alguna de sus decisiones. No se va a contratar al mejor, para decirle luego lo que tiene que hacer. Lo normal es darle libertad de acci\u00f3n siempre que vaya alineado con el resto de los departamentos de la empresa.<\/p>\n Si aceptas que parte de tu equipo sabe m\u00e1s que t\u00fa en determinadas \u00e1reas, no puedes articular una empresa excesivamente jerarquizada, no mostrar un comportamiento lejano con ninguno de los departamentos.<\/p>\n Esta es otra de las circunstancias a las que muchas startups se van a tener que acostumbrar. Si buscas al mejor, vas a tener que pagarle como tal. Cierto que el salario emocional, en determinados casos, puede compensar el pago de un salario no tan suculento, pero, aun as\u00ed, hay personas que perciben un salario un 15% superior al CEO.<\/p>\n Hasta hace poco estuvo de moda aglutinar a los equipos en oficinas muy innovadoras al estilo Silicon Valley: nada de barreras arquitect\u00f3nicas, nada de despachos cerrados y s\u00ed, muchos chocolates<\/em>, mesas de ping-pong y, de ser posible, tobog\u00e1n y espacios para las mascotas de los trabajadores. Las empresas que se sumaron a esta moda se gastaron un dineral en acondicionar las oficinas, las mismas que luego, en pandemia, se convirtieron en un gasto excesivo e in\u00fatil para unos equipos que, en su mayor\u00eda, estaban teletrabajando desde la sala de sus hogares.<\/p>\n Tampoco es propio de las startups pedir a sus empleados que calienten la silla durante 8 horas cuando no es necesario. La f\u00f3rmula para conseguirlo es, trabajar con objetivos marcados tanto por el equipo que tiene que sacarlos adelante y consensuados con los responsables del equipo.<\/p>\n \u00a0Fuente: Newtech Solutions Group<\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Gestionar equipos no es f\u00e1cil, a\u00fan menos cuando se trata de plantillas j\u00f3venes, brillantes y de reciente creaci\u00f3n. Ac\u00e1 le narramos c\u00f3mo hacerlo y los principales problemas a los que ha de enfrentarse. Captar talento Es el principal reto al que aluden todas las empresas consultadas. 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