Gestionar equipos no es fácil, aún menos cuando se trata de plantillas jóvenes, brillantes y de reciente creación. Acá le narramos cómo hacerlo y los principales problemas a los que ha de enfrentarse.
- Captar talento
Es el principal reto al que aluden todas las empresas consultadas. Aunque la globalización de la economía y la aparición de nuevas soluciones de reclutamiento permiten hoy captar al mejor talento traspasando fronteras, los CEOs siguen teniendo problemas para identificarlos y persuadirlos y así sumarse a sus proyectos. La clave para conseguirlo es, ofrecer una retribución acorde al perfil del candidato y, más allá de eso, disponer de un proyecto llamativo que capte su atención.
En cuanto a la forma de localizar al recurso humano, cada empresa aplica su propia estrategia. Existen empresas que, como estrategia, inicialmente se dedicaban a buscar en fuentes como Wikipedia los nombres de los ganadores de olimpiadas, de matemáticas o de informática. Luego, aquellas que se han convertido en startups con mayor proyección, han mermado el problema de identificar candidatos, ya que muchas veces son ellos mismos los que se ponen en contacto con las startups. Otros se manejan muy bien en LinkedIn para conocer y contactar con posibles candidatos. La Universidad es otro de los terrenos que suelen explorar.
- Retenerlo
En un mercado laboral en el que todos buscan lo mismo, dos son las causas principales que puede haber detrás de una fuga de talento. La primera es que les ilusione más un nuevo proyecto que el que desempeñan hasta ese momento. El segundo motivo suele ser una nueva propuesta con otra startup o proyecto que ofrezca mejores recursos. La falta de progresión dentro de la compañía, puede ser también motivo primordial de fuga, un aspecto a tomar muy en cuenta.
- La cohesión
Cuando unos están, pongamos el caso, ubicados en la casa matriz en Panamá, y el resto del equipo trabaja repartido por Colombia, Venezuela, Nueva York o la India, cohesionar al equipo y despertar entre ellos espíritu de pertenencia se convierte en otra desventaja. La clave para que los equipos deslocalizados funcionen, es tener muy bien definida la cultura y los valores de la empresa y muy acotados los procesos de selección.
La arrogancia es una de las actitudes que más pueden molestar en los equipos. Si el propósito es crear un equipo que se sienta como en familia, es intolerable que unos se crean superiores a otros. En un equipo todos tienen algo que aprender de todos.
Al margen de establecer una cultura de empresa, también conviene organizar eventos para que todos los integrantes de la empresa se pongan cara y se conozcan. No hablamos solo a reuniones de trabajo, sino también de acometer acciones más lúdicas o gestos con los que demuestres al equipo que te preocupas por ellos, que estás al tanto de sus vidas.
Además de la dificultad de cohesión, a los equipos deslocalizados se añaden problemas como las coincidencias de horarios para trabajar y los pagos que han de aplicarse de acuerdo a la moneda y condiciones laborales de cada país.
- Los procesos de selección
Muchas empresas actualmente han articulado un proceso de selección que pasa por un aproximado de cuatro entrevistas al candidato, en las que se ponen a prueba los conocimientos que dicen tener. Salvando el nivel de inglés, no les interesa demasiado saber cuántos lenguajes de programación domina el candidato, sino más bien cómo se las apaña para resolver problemas. Al final de las entrevistas, permiten al candidato preguntar todo lo que quiera saber de la empresa, sin tapujos ni cortapisas, porque también el tipo de preguntas que se formulan pueden ser muy relevantes.
Respecto al resumen curricular, la mayoría les echa un vistazo, pero nunca es un factor determinante. Pesa más el background del candidato, las compañías por las que ha pasado y los retos que haya tenido que afrontar.
- Adiós al, contrata despacio, despide deprisa
Esta era una de las máximas que regía en el mundo startups hace unos años. La tendencia ahora es cuidar mucho las contrataciones desde el origen para no perder tiempo formando a más personas de las necesarias ni dinero con los despidos.
Antes, gran parte de las startups, solían recurrir a las universidades para contratar como becarios a los de mejor expediente. La razón no era otra que la falta de recursos. Sin embargo, el criterio que ahora se impone es medir la productividad por persona. Teniendo en cuenta lo que cuesta formar a los contratados nuevos y conseguir que se involucren en el proyecto, la apuesta ahora es a caballo ganador. Mejor uno que funcione bien y aporte mucho valor que 10 dudosos, al menos en los puestos clave.
- No se trata de sobredimensionar la plantilla
Conforme a la tendencia expuesta en el punto anterior, las nuevas estrategias tampoco se alinean con ir sobredimensionando la plantilla al ritmo que crece la empresa. Es una de las ventajas que ofrece el hecho de medir la productividad por persona, además de estar demostrado que disponer de una plantilla más voluminosa no siempre se asocia a mayor rentabilidad, sino más bien a la aparición de fricciones e ineficacias. Cuantas más contratas, menor es la contribución marginal.
- Algunos van a saber más que tú
El hecho de contratar a perfiles muy cualificados para tu startup exige, por parte de los fundadores, una cura de humildad. Si son los mejores, han de asumir que saben más que ellos en el área de su competencia, por lo que resulta complicado poner en entredicho alguna de sus decisiones. No se va a contratar al mejor, para decirle luego lo que tiene que hacer. Lo normal es darle libertad de acción siempre que vaya alineado con el resto de los departamentos de la empresa.
Si aceptas que parte de tu equipo sabe más que tú en determinadas áreas, no puedes articular una empresa excesivamente jerarquizada, no mostrar un comportamiento lejano con ninguno de los departamentos.
- Otros van a cobrar más que tú
Esta es otra de las circunstancias a las que muchas startups se van a tener que acostumbrar. Si buscas al mejor, vas a tener que pagarle como tal. Cierto que el salario emocional, en determinados casos, puede compensar el pago de un salario no tan suculento, pero, aun así, hay personas que perciben un salario un 15% superior al CEO.
- Ya te puedes olvidar del tobogán y los chocolates
Hasta hace poco estuvo de moda aglutinar a los equipos en oficinas muy innovadoras al estilo Silicon Valley: nada de barreras arquitectónicas, nada de despachos cerrados y sí, muchos chocolates, mesas de ping-pong y, de ser posible, tobogán y espacios para las mascotas de los trabajadores. Las empresas que se sumaron a esta moda se gastaron un dineral en acondicionar las oficinas, las mismas que luego, en pandemia, se convirtieron en un gasto excesivo e inútil para unos equipos que, en su mayoría, estaban teletrabajando desde la sala de sus hogares.
- Trabajar por objetivos
Tampoco es propio de las startups pedir a sus empleados que calienten la silla durante 8 horas cuando no es necesario. La fórmula para conseguirlo es, trabajar con objetivos marcados tanto por el equipo que tiene que sacarlos adelante y consensuados con los responsables del equipo.
Fuente: Newtech Solutions Group
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